每一位身居高位的领导都曾为手下的任用而忧虑。主要体现在有才无德、有德无才，其次才是工作业绩与贡献。但是每当考虑要如何任用他们才能体现出他们的的价值时却忧虑不知怎么选择。

比如这个人太反骨，那个人没有上进心，而另一个又太优秀不服从管理等等这些问题。也纠结任用与放置时普遍觉得任用不信任不靠谱的会很担心，而放置不管却又觉得可惜。这里笔者就借用一些实例为大家讲解宋江在面对像“公孙胜”这种卓越不群又普通如大众的人时，如何充分体现出这类人的最大价值。

一、公孙胜人物分析

1、人物介绍

“公孙胜”《水浒传》中的人物，绰号入云龙，道号一清，生得一双杏眼，落腮胡须，身长八尺，相貌堂堂，蓟州九宫县人氏。自幼好习枪棒，曾拜二仙山紫虚观罗真人为师，学得一身道术。后与吴用、刘唐以及阮氏三雄，谋划劫取了北京梁中书为给岳父蔡京送去的贺礼“生辰纲”，又因劫取了这份贺礼而被迫上梁山。

2、人物性格

在《水浒传》中公孙胜的人物描写多是随心随性，不愿受拘束从梁山大聚义中不难看出。在这严肃的场合中，公孙胜不知有没有慎重考虑过自己贸然请辞离去回家探亲会造成什么影响。但事后也还是走了，所以笔者分析在这点上公孙胜随心随性并不愿受世俗规矩而行。

同时公孙胜也淡泊名利、不好财。在离走前晁盖要送他一盘黄金白银，他说只要这盘中的三分足矣，礼让之后，才收了一半。外公孙胜的人物性格上，倒是符合了大家对道士的看点。随心随性、淡泊名利、逍遥自在。

3、人物分析

公孙胜的能力在水浒中并不是很出众。若说他武力强如武松、林冲，却又不及他们半分，若说他谋略之能强如吴用、朱武却也达不到他们的半点才华。面临这种才华不足平庸至极的情况为何宋江依然还重视公孙胜？其因有三：

第一、作为梁山起步阶段的老人，宋江做不到忽视。

第二、在历次战争中公孙胜功劳也不小，因此排在了第四。

第三、能力卓越，可呼风唤雨、善能用兵

在施耐庵的讲解中给公孙胜的定位是其不仅武艺平庸，沟通能力也不行。但卓越非凡能够作法能够呼风唤雨、腾云驾雾。如此可以看出在一个全是优秀人才组成的集体中，总会显示出一个创新型的人才，他不会以原有的组织规则去体现出自己的价值，却会用自己独特的特点及自身条件去自主发展并在此中一点点展示自己。

二、重而不用的公孙胜

从《水浒传》中来看，宋江求贤若渴而且拉人入伙不择手段，因此可以料到宋江非常喜欢权利与掌控他人。但面对公孙胜这种不服从世俗规矩闲云野鹤般的人物他又是怎么管理与掌控的呢？

1、“放”的使用

在面对公孙胜这类人时宋江也是充分展现了自己管理上的才华。他对公孙胜的态度是“重而不用”，同时又利用他为梁山效力。表示出既尊重公孙胜，给予其最大的自由，同时又借重公孙胜的能量，让其出力。

为什么宋江会选择这种方式管理，主要也是客观因素决定的。在第一次大聚义中，宋江等人首先确定了领导机构为众人安排上了名次，但此时因为一些因素公孙胜却要回家探亲，为此众人挽留后也无法改变，事后宋江才决定放任公孙胜。

2、放与任的成就

在《增广贤文》中有这么一句话“人为财死鸟为食亡”，这是每个人都无法躲避的天性。但是在公孙胜这里却无法应用，同时宋江那一套“泰勒制”在公孙胜这里也失去了应有的效果。可为何面对公孙胜的敷衍宋江还说出了“既然如此，专听尊令，只望早早降临为幸。”这句话？

在宋江看来，公孙胜不仅有预期中的非凡功绩，还有现实上的功绩，因而此宋江真诚以待。在历史上看，不管是哪一位领导机构的人在面对非体制内的卓越人才时都选择了尊重，放任他们。

如：成吉思汗在面对丘处机这种非固有体制内的高人时如何才能更大效率的利用展示他们的价值。在行动上成吉思汗选择了极端放任，给予了极大的自由，并尊重了丘处机提供的“止杀”政策，在一系列的行动上赢得了丘处机，也得到了其背后整个道教的大力支持。

宋江治理下的水泊梁山，还尚处于初创阶段，任何疏漏都可能面临极大危险。因此在面对公孙胜这样卓越人才时，选择了放任，让其发挥自己的能力助自己一臂之力。因此，在任用公孙胜上，宋江完美展现出了高强的用人艺术。

《水浒传》第44回“锦豹子小径逢戴宗，病关索长街遇石秀”中描写了宋江在公孙胜下山不久就挂念公孙胜，于是派戴宗去打探他的情形，其中说到：我等弟兄众位，今日共聚大义，只有公孙一清不见回还，我想他回蓟州探母参师，期约百日便回，今经目久，不知信息，莫非昧不来?

可烦戴宗兄弟与我去走一遭，探听他虚实下落 ，如何不来。’戴宗道：愿往。宋江大喜，说道：只有贤弟去得快，旬日便知信息 。”’此处描写说明了宋江对于公孙胜的尊敬与倚重。

三、尊重卓越人才促进发展

1、 用人不疑疑人不用

今日已非古时，当今社会发展离不开科技与人才，因此不管是在那个领都需要高素质人才。而每个公司、集团都有一套自己的招人标准，所以在面临人才原则上大多无法统一。

常见的是公司把人招了进来，却无法因才提供岗位，多数是让其在基层工作靠业绩一步步往上升，但这种方法却极大埋没了人才，使其无法发挥出自身价值。

另一种是你花了大价钱招聘的人才却无法信任对方的能力，只是牛刀小用让其做不适合他的工作，这又是一种埋没人才的因素。笔者认为，在你选择让对方进入公司时就应该为此负责，即便是无优秀的识人眼光也不应该肆意分配工作。

《玉镜台记》中讲到“自古用人不疑，疑人不用。 太真素与我厚，决不相负。”这句话反映了中国人的基本信任方式。而在中国的企业中有百分之八十的时间花费在了管理上，只有百分之二十的时间用在了工作上。在看看西方，他们的管理比例是2：8(管:理)。

在中国有想当一部分的企业是管理者发号施令，员工安要求完成，致使工作的主动性、积极性被晾在一边。受从众思维的束缚，员工都很听话，很少有人跨越雷池。

如果我们的管理者能进行换位思考，与员工建立起相互信任的关系，在企业建立起一个信任的平台，无疑会增加员工的责任感与使命感，激发员工内在的潜能与价值。

2、如何培养卓越人才

有关卓越人才的问题 ，目前普遍关心的重点是两个：

一、如何培养卓越人才。

二、如何引进卓越人才。

在如何使用、如何借用卓越人才才可以避免其被忽略 。纵使领导清楚这个人非池中之物，但你若弃之不用，又能获得什么呢？所以在面对人才方面，应当放下心中警惕，建立相互信任的关系，让对方感受到你的真诚才能让其发挥最大的价值。

而领导需要明白一个道理。自己是“管理好手下的执行者”，让有才的人去做适合他的事，让无才的人去跟随卓越的人才学习他们的技能，才是最最合理的搭配。同时要认清楚价值不是一时就可以体现出来的，还应当有充足的耐心去等待，再此阶段又要提供适当的待遇尽可能满足手下的要求。

宋江面对公孙时胜，他完全做到了放任不管，并对公孙胜的师傅罗真人说“去住从他，焉敢阻当”，宋江说到了也做到了。我们在来看看孟尝君对卓越型人才进行“沉默投资”的经典例子。

冯谖投奔孟尝君的时候，不仅没有显示出卓越的才华，而且在孟尝君这里并不干正事，臭架子却很大，提出各种无理的要求来刁蛮，但是孟尝君却满足了他的所有要求，从而得到冯媛的辅佐，数十年没有灾祸。

结论：

卓越的人才并非要让其适应固有的规则，他们自己便有一套独特的规矩来束缚自己。因此在遇到这类人投入自己麾下时应有识人的眼光与不凡的管理，更应该有魄力去投资他们，给他们时间发挥出自己的价值来反哺你。

因而领导者需要做管理好手下的执行者，而非只是发号施令掌柜。重要的是要让这些人去适合他们的岗位，至于怎么做到要看领导者有没有那个眼光了。

参考文献：

《水浒传》

《增广贤文》

《玉境台记》

《泰勒制理论》