女员工的三期管理45问

1、什么是三期女员工？

一般是指孕期、产期、哺乳期。孕期是指女员工怀孕之日起计，一般实务中是以女员工去医院进行体检时的报告为准。

产期是指生育子女，通常为产假期间。

哺乳期是指生产之后到小孩子一岁之前的这段时间。

2、孕期的女员工经常请假要去体检，公司是否必须答应呢？

根据《孕产期保健工作规范》（卫妇社发[2011]56号）规定，孕期应当至少检查5次。其中孕早期至少进行1次，孕中期至少2次（建议分别在孕16~20周、孕21~24周各进行1次），孕晚期至少2次（其中至少在孕36周后进行1次），发现异常者应当酌情增加检查次数。

也就是说，5次以内的产检是正常范围，但如果超过5次的产检，是应当有医院开具的相关诊断证明为准。

3、女职工的产假是如何计算的？

法律规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。

在这里要说明的是，产有休假后，即使推迟生育的，仍然是按公司已批准的产假休假，因为生育具有不确定性，劳动者和公司都是以医生出具的预产期文件为准的。

4、关于奖励假和陪产假。

广东省的奖励假是80天，如果是剖腹产的，则女员工的产假天数为98天+30天+80天=208天。

男员工的陪产假是15天。

但是这里很容易让大家忽略一个前提，奖励假的前提是这样的：“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。”

因此，生育必须符合法律规定，现在法律规定是三孩政策：“一对夫妻可以生育三个子女。再婚夫妻再婚后可以生育三个子女。”

在三个小孩内的，是合法的，四个小孩及以上的，不合法生育。

不合法生育是不能享受奖励假的。国家对女员工生育的问题也是非常支持的了。

5、女员工如果是违法生育，可以休产假吗？

女员工违法生育并不能否认其有休产假的权利，因此即使女员工属于违法生育，仍然有权休产假。但如上所分析，女员工违法生育是不能享受奖励假的，其配偶也是不能享受陪产假的。但是违法生育没有生育津贴，也不享受产假工资。

5、保胎假怎么休？

《广东省实施《女职工劳动保护特别规定》办法规定：“女职工经医疗机构诊断确需保胎休息的，保胎休息的时间按照病假处理。”

因此，保胎假的前提是：1、医疗机构诊断，所以，不是女员工想休就可以休的。2、按照病假处理。在广东省，病假工资是按当地最低工资标准的80%发放的。

6、哺乳假怎么休？

法律规定，用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

很多单位为了让员工解决这个问题，一般都是要么让员工晚一个小时上班，又或者让员工早一个小时下班，这样双方都能接受。

如果没有给员工休哺乳假的，目前现在很多案例显示是按正常工作时间的工资向员工支付每天一小时的哺乳假工资。

7、（1）矿山井下作业；体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业；每小时负重 6 次以上、每次负重超过 20 公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过 25 公斤的作业。

（2）依据《女职工劳动保护特别规定》，女职工禁止从事矿山井下作业。

矿山井下作业包含煤矿、非煤矿山，各类矿山野外露天采矿 (如露天煤矿、铁矿开采) 、井下 (地下) 采矿、开凿隧道、修地铁、地下工程建筑等。

矿山井下作业接触多种影响安全健康的因素，如作业环境条件差，体力劳动繁重，长时间不良体位，或存在某些化学毒物等，因此，应当禁忌女职工从事矿山井下作业， 以保 护她们的职业健康与生殖健康。

（3）依据《女职工劳动保护特别规定》，女职工禁忌从事每 小时负重6次以上、每次负重超过 20 公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。

国家体力搬运重量限制标准 (GB12330) 规定，从事体力装卸、搬运工作， 由于性别不同、负荷方式不同，对搬运 负荷量的标准均有相应的限值标准。在搬、扛、推/拉三种负重方式的情况下，女性单次负重为 10 公斤、20 公斤、200 公斤。

（4）依据《女职工劳动保护特别规定》，女职工不得从事第四级体力劳动强度的作业。女职工在经期、孕期、哺乳期不得从事第三级及以上体力劳动强度的作业。

我国体力劳动强度分级(GB3869)将体力劳动强度分为四级。其方法是按能量代谢率与劳动时间率计算强度指数。 按劳动强度指数分别为为≤15 、16~20 、20~25 、≥25 ，依次将体力为一级 (轻 ) 、二级 ( 中 ) 、三级 ( 重 ) 、四级 (很重 )， 级别越高表示体力劳动的强度越大。

（5）依据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在经期禁止从事低温作业分级标准中规定的第二级及以上低温作业；孕期禁止从事低温作业。

按照国家低温作业分级 (GB/T14440) 的规定，工作环境平均气温等于或你于 5C的作业， 即属于低温作业。低温作业享受劳动保护待遇。低温作业分级依据工作地点的温度 和低温作业时间率，将低温作业分为一、二、三、四级，级别越高表示冷强度越大。低温作业时间率是指 1 个劳动日在低温环境中净劳动时间占工作日总时间的百分率。

（6）依据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在经期禁止从事冷水作业分级标准中规定的第二级及以上低温作业；孕期禁止从事冷水作业。

国家冷水作业分级 (GB/ 144439) 规定，操作人员接触冷水 (属于身体如手脚等局部受冷作业 ) 温度等于或小于 12C的作业，称为冷水作业。冷水作业分级按操作人员实际 接触冷水温度和冷水作业时间率将冷水作业分为四级，级别越高冷强度越大。冷水作业时间率是指在工作日内操作人员实际接触冷水作业的时间占工作日总时间的百分率。

（7）依据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在经期禁止从事高处作业分级标准中规定的第三级及以上低温作业；孕期禁止从事高处作业。

按照国家高处作业分级标准 (GB3608) 规定，高处作业是指坠落高度在基准面2 米以上的作业。例如，建筑行业站在脚手架上劳动，脚底踩着部位距地面的垂直高度。按垂直 高度分别为 2—5 米、5— 15 米、15—30 米、30 米以上四个 档次，依次把高处作业分为一级高处作业、二级同处作业、 三级高处作业和特级高处作业。高处作业多见于建筑、桥梁等施工行业。

（8）依据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在孕期禁止从事密闭空间、高压室作业或者潜水作业，伴有强烈振动的作业，或者需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业。

所谓密闭空间内作业主要是指在贮存罐、贮存塔、反应罐、反应池、下水管道、地下坑、贮藏窖、仓储等密闭或半开放的空间内作业，多见于石油、化工等行业。由于密闭空间系统处理不干净，残存有毒有害、易燃易爆物质；空间通风不良，氧气不足；周围环境存在复杂的危险因素等，易发生中毒、窒息、火灾、爆炸等职业安全与职业病危害事故， 这些都会对孕妇和胎儿造成严重伤害。

（9）依据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在孕期禁止从事高温作业分级标准中规定的第三级及以上高温作业。

高温作业容易导致体调节功能紊乱，水、电解质失衡，发生中暑反应。严重的中暑反应会影响孕妇及胎儿健康，或导致流产、早产。高温作业三级的界定：25C~28C温度下作业时间超过361分钟；29C~32C温度下作业时间 241~360 分钟；33C~36C温度下作业时间 121~240 分钟；39C~42C 温度下作业时间 120 分钟以内。

（10）依据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在孕期、哺乳期禁止从事作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合 物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、

甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业；女职工在哺乳期禁止从事作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业。

这些毒物可以通过衣物、用具和身体带回家，通过乳汁、皮肤侵入婴儿体内，影响胎儿、婴儿成长发育。

（11）依据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在孕期禁止从事噪声作业分级标准中规定的第三级及以上噪声作业。

国家职业卫生标准规定，8 小时工作日内，工作环境等效 A 声级噪声强度不应超过 85dB。所以当工作环境噪声 ≤ 85dB 为安全作业； ＞ 85~97dB为轻度危害 ( I 级 ) ； ＞ 97~ 103dB 为中度危害(II 级)；＞103~ 109dB 为高度危害( III 级) ；＞ 109dB 以上为极度危害 (IV级) 。标准还明确规定， 如果接触噪声115dB，无论工作时间长短均属极度危害范围。

（12）依据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在孕期禁止从事抗癌药物、己烯雌酚生产，接触麻醉剂气体等的作业。女职工在孕期、哺乳期禁止从事非密封源放射性物质的操作，核事故与放射事故的应急处置。

（13）最常见的麻醉剂如甲醚、乙醚，职业接触多见于使用乙醚的实验室人员、医院手术麻醉室医护人员等。吸入高浓度麻醉剂气体可出现麻醉反应。

长期接触较低尝试的麻醉剂气体，可出现头疼、头晕、疲倦、嗜睡、恶心、呕吐、便秘、食欲不振、血液红细胞增多、蛋白尿等。孕妇接触麻醉剂气体影响胎儿健康发育，可导致自然流产率增高。

（14）非密封放射物质在工业生产方面主要见于核能、核燃料生产、使用与回收；在医药卫生方面主要见于核医学研究、 放射性同位素治疗与科学实验室放射性同位 (如碳 14) 的使用；在农业方面主要见于诸如采用同位素示踪技术等。

国际放射防护委员会 (ICRP) 建议，妇女孕期过程中对下腹部照射应不超过 2mSv，并限制放射性核素的摄入量， 约控制在 1/20 年摄入量限值以下。

（15）从事连续4个小时以上立位作业的女职工，月经期间经本人申请，用人单位应当为其安排适当的工间休息。

8、用人单位的招聘信息以及招用人员的过程，能否限定性别或者性别优先？

广东省实施《女职工劳动保护特别规定》办法：第七条 用人单位不得在劳动合同或者聘用合同中与女职工约定限制其结婚、生育等合法权益的内容;不得因性别原因在薪酬调整、职务晋升等方面歧视或者限制女职工。

因此，用人单位在招聘广告中不得以性别方式拒绝招用女员工。

在规章制度中不得以限制女员工结婚或生育，该条款无效，即不得以相关条文对女员工进行处罚。

另外，依据《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》 第三条，对用人单位、人力资源机构发布含有歧视内容招聘信息的，依法责令改正；拒不改正的，处 1 万元以上 5 万元 以下的罚款；情节严重的人力资源服务机构， 吊销人力资源服务许可证。用人单位、人力资源服务机构因发布含有性别歧视内容的招聘信息接受行政处罚等情况纳入人力资源市场诚信记录，依法实施失信惩戒。

9、劳动者在应聘过程中未如实陈述婚育情况是否构 成入职欺诈？劳动合同是否算作无效？

用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如本人的身份、学历、工作经历、职业技能等，因欺诈导致对方违背真实意思的，劳动合同无效或部分无效。但是婚姻、生育状况属于个人隐私，一般而言与是否胜任工作岗位无关，劳动者对此并不负有告知义务，因此隐瞒婚姻状 况不构成欺诈。

10、三八妇女节，单位是否应当放假？若不放假，是 否需要支付加班费？

根据《全国年节及纪念日放假办法》第三条规定，妇女节 ( 3 月 8 日 ) 属于部分公民放假的节日及纪念日，放假半天。所以三八妇女节并不属于国家规定的法定假日，而属于部分公民放假的节日。

按照国务院《全国年节及纪念日放假办法》( 国务院令第 270 号 ) 中关于妇女节、青年节等部分公民放假的规定，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日， 单位安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工资。

11. 问：婚假是如何规定的？是否还有晚婚假？

广东省规定婚假为3天。在《人口与计划生育法》修订后，明确删除了晚婚假的相关规定，晚婚假已不存在。

12. 离婚后复婚，或者再婚的，是否可以享受婚假？

依据《劳动和社会保障部办公厅关于对再婚职工婚假问题的复函》《中华人民共和国婚姻法》和国家有关职工婚丧假的规定精神，再婚者与初婚者的法律地位相同，用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定，给予同初婚职工一样的婚假待遇。

在此，复婚和再婚的概念是不一样的。复婚是不享受婚假的。

13、产假是否包括法定节假日和休息日？

根据《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》（1997年4月28日，粤劳薪[1997]115号）九、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假的假期原则上应一次性连续安排，假期内遇公休假日的，均不另加假期天数。

14.女职工在当年度因生育休完产假后，还可以再休年假吗？

依据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及 因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。即产假不计入年休假假期内，女职工在当年度因生育休完产假后，可以再休相应天数的年假。

15. 哺乳期女职工未使用哺乳时间可否折算成工资？

哺乳期女职工可享受每天 1 小时的哺乳时间。而关于哺乳期间女职工没有享有休息时间，是否需要支付加班工资的问题，法律没有作出特别规定。

从哺乳期的设置来看，哺乳时间是国家为保障女职工和婴儿权益、鼓励母乳喂养而设立的带薪福利，其目的在于保护女职工合法权益，从目前的当院的判决来看，一般会按正常工作时间计算每天一个小时的工资。

16、育儿假怎么休？工资怎么发放？

3 周岁以下婴幼儿父母双方每年可以享受各 10 天育儿假，育儿假期间，按照正常工作时间对待。工资具体如何发放，以公司的规章制度为准。

17.女职工流产可以休假多少天？

女职工怀孕未满4 个月流产的，享受15天产假；怀孕满 4 个月流产的，享受42 天产假；怀孕 7 个月以上终止妊娠的，除给予42天规定产假外，经与用人单位协商还可以 享受最长为 56 天的延长假。

18、未婚女职工流产，能否享受流产假？

1988年国务院颁布的《女职工劳动保护规定》第十五条提出，女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。但是国务院在2012年4月28日颁布的《女职工劳动保护特别规定》中已经代替了前述《女职工劳动保护规定》，在新的《女职工劳动保护特别规定》中已明确删除 “女职工违反国家有关 计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定”。在《女职工劳动保护特别规定》第七条中并没有区分已婚女职工与未婚女职工，所以，只要是女职工，都享有产假和流产假。但是，由于未婚女职工仍不属于合法生育的情形，故有流产假，但无生育津贴或产假工资。

19、女职工生育或流产的工资如何发放？

我国已建立生育保险制度，女职工产假期间发放生育津贴，按照用人单位上年度职工月平均工资标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前十二个月的平均工资（包括加班工资）由用人单位支付。

20、女职工生育或流产的医疗费用如何支付？

首先强调的是，在合法生育前提下，关于女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的由生育保险基金支付，对未参加生育保险的由用人单位支付，应由用人单位支付。

21、女职工在产假期间，领取生育津贴期限内， 用人单位是否还需要支付产假工资？

根据《广东省职工生育保险规定(2021年7月29日广东省人民政府令第287号公布 自2021年10月1日起施行)》第十七条：“职工按照规定享受的生育津贴，由用人单位按照职工原工资标准先行垫付，再由医疗保障经办机构按照规定拨付给用人单位。有条件的地级以上市可以由医疗保障经办机构委托金融机构将生育津贴直接发放给职工。

职工已经享受生育津贴的，视同用人单位已经支付相应数额的工资。生育津贴高于职工原工资标准的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工；生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足。

职工依法享受的生育津贴，按照规定免征个人所得税。

本条所称职工原工资标准，是指职工依法享受产假或者计划生育手术休假前12个月的月平均工资。职工依法享受假期前参加工作未满12个月的，按其实际参加工作的月份数计算。”

也就是说，生育津贴和产假工资是一致的，对于女员工来说，只能拿到其中较高的一项，而不能双得。而且是需要由用人单位先按月支付产假工资，用人单位不得以生育津贴未报销为由不支付产假工资。

22、女职工在产假期间上班，用人单位是否需要支付加班费？

劳动者享受产假津贴是法定的，劳动者回来上班，用人单位根据劳动者提供的劳动支付工资即可。但是，有法院判决认为，产假是法定期间，即使不上班仍需支付产假工资，因此，即使提前回来上班了，产假工资也仍需支付，即在产假期间，女员工是可以获得产假工资以及正常工作的工资。

23、奖励假工资如何发放？

根据“广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于印发《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》（粤高法发[2018]2号）”六、女职工按照《女职工劳动保护特别规定》第七条的规定休产假的，原工资标准按照《广东省实施《女职工劳动保护特别规定>办法》第十三条第二款的规定确定。根据《广东省人口与计划生育条例》第三十条的规定，符合法律、法规规定生育子女的，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假，在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖奖励假和陪产假期间的工资应按职工正常出勤情况下的应得工资计算，但加班工资、高温津贴、支付周期超过一个月或未确定支付周期的劳动报酬除外。

24、女职工在经期可享受哪些特殊劳动保护？

从事连续4个小时以上立位作业的女职工，月经期间经本人申请，用人单位应当为其安排适当的工间休息。用人单位每月可以向女职工发放必要的卫生用品或者劳动保护卫生费。

25、女职工经期禁止从事的劳动有哪些？

冷水作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级冷 水作业；低温作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四 级低温作业；体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四 级体力劳动强度的作业；高处作业分级标准中规定的第三 级、第四级高处作业。

26、女职工在孕期可享受哪些特殊劳动保护？

不安排孕期禁忌从事的劳动；在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间；不能适应原劳动岗位的，根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动；对经医疗机构诊断需要保胎休息的，准予休息；对怀孕七个月以上的，不延长劳动时间或者安排夜班劳动，并在劳动时间内安排一定的休息时间；有劳动定额的，减轻相应的劳动量；从事立位作业的女职工应当在其工作场所设置休息座位。

27、女职工在孕期进行产前检查的时间计入工作时间 吗？

依据《女职工劳动保护的特别规定》第六条，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

28、女职工在孕期、产期、哺乳期期间，用人单位能安排其加班吗？

依据《女职工劳动保护特别规定》第六条规定， 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动； 对怀孕7 个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或 者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间；对哺乳未满 1 周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

29、能否调整 “三期”女职工的工作岗位？

原则上，是不允许对休产假的女员工进行调岗的。但是，女职工在孕期不能适应原劳动的，可以调岗。调整 “三期”女职工工作岗位有两种情况：

( 1 ) 必须调整的情形， 即如果女职工从事的工作属于 “三期”禁忌从事的劳动范围，则必须调离原工作岗位。但我们建议由女职工提交医疗机构的证明并签名确认

(2) 可以调整的情形， 即虽然女职工从事的工作不属于禁忌从事的劳动范围，但仍可以协商调整。此时有两种情况：A 、如果是因 “三期”女职工自身原因导致原劳动合同 约定的工作岗位无法继续履行，用人单位有权调整其工作岗位和薪酬，与此同时，用人单位应有劳动者不能胜任工作的充分证据。B 、如果是因用人单位的原因导致原合同约定的 工作岗位无法继续履行，则用人单位可以调整 “三期”女职 工的工作岗位，但不能降低工资待遇，更不能以此为由解除劳动合同。同时，调整后的岗位不得对女员工怀孕或产后恢复不利，比如工作时间上不能是需要长期加班、频繁出差的岗位，工作内容上应与原岗位工作相关或是其他三期女职工能够适应。

如果双方签订了《岗位协议》的，当协议到期的，公司可以根据协议的约定对女员工重新进行岗位安排。

30、用人单位能否降低孕期、产期、哺乳期女职工工资或与其解除劳动合同？

用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。如果不存在《劳动合同法》第三十九条规定的六种情形之一的，处于孕期、 产期、哺乳期的女职工也没有主动提出辞职或者提出解除、 终止劳动合同的，用人单位就不得辞退女职工或者与其解除、终止劳动合同。即使此时双方签订的劳动合同到期，如果女职工没有同意终止劳动合同，用人单位也不得单方终止劳动合同，劳动合同期限自动延长到孕期、产期、哺乳期结束。

31、试用期怀孕能否解除劳动合同？

一般情形下不可单方解除劳动合同，《劳动合同法》第四十二条 只是规定女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得依据 《劳动合同法》第四十、四十一条解除劳动合同，即不得进行无过失性辞退和经济性裁员。如劳动者存在《劳动合同法》 第三十九条规定的情形，即：在试用期间被证明不符合录用条件；严重违反用人单位的规章制度；严重失职，营私舞弊， 给用人单位造成重大损害；劳动者同时与其他用人单位建立 劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经 用人单位提出，拒不改正；因欺诈、胁迫等致使劳动合同无 效；被依法追究刑事责任等，即使劳动者在试用期怀孕，用人单位同样可以解除劳动合同。

32、女职工在劳动合同解除后发现合同解除前已经怀孕，能否要求用人单位继续履行劳动合同？

一般认为，在解除前劳动者未告知用人单位已怀孕的，如果用人单位已解除的，不支持继续履行劳动合同；但也有观点认为，用人单位违法解除的，即使解除后一两天发现自己怀孕的，仍然要支持继续履行。

33、孕期女职工超过医疗期的，用人单位能否以旷工为由做辞退处理？

女职工怀孕后，因身体原因，经医生开据证明需要保胎休息的，可以请保胎假，按照病假待遇处理。但是，如果女职工没有医院的证明而自行休息的，用人单位是可以以女员工旷工合法解除劳动关系的。所以女职工在履行劳动关系时，也不能任性。

34、用人单位违法解除与“三期”女职工的劳动合同， 是否应支付该期间的工资待遇？

用人单位违法解除与 “三期”女职工的劳动合同，女职工如要求继续履行劳动合同，应当撤销用人单位解除劳动合同的决定，判令劳动合同继续履行。期间造成女职工工资待遇损失的，用人单位应当支付。如女职工不要求继续履行， 或者劳动合同已实际上无法履行，则用人单位除支付经济赔偿金之外，还应当支付 “三期”期间的工资待遇。但孕期和哺乳期的工资待遇，目前法院判决时是以工资的20%来计算，但不低于广州市最低工资标准。产假工资按照法律规定执行。

35、女职工在“三期”期间违纪能否解除劳动合同？

“三期”女职工只要符合《劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位仍然可以解除劳动合同。

36、用人单位能否与“三期”女职工协商一致解除劳动合同？

根据《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同。因此，双方达成一致，是可以解除劳动合同的。

37、用人单位决定提前解散的，与“三期”女职工的劳动合同是否终止？ “三期”女职工能否要求恢复劳动关 系？

我国《劳动合同法》第四十四条第五款规定，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解 散的，劳动合同终止。《劳动合同法》仅规定，对 “三期” 女职工不得依据《劳动合同法》第四十条及第四十一条的规定解除劳动合同。因此，用人单位决定提前解散而据此终止与 “三期”女职工的劳动关系符合法律规定， “三期”女职工要求恢复劳动关系无法律依据，但是用人单位应当依据《劳动合同法》第四十六条第一款第六项向 “三期”女职工支付经济补偿，也要支付三期中的女员工“损失”的工资待遇。

38、职工医疗期、孕期、产期和哺乳期内劳动合同期满，用人单位可否终止劳动合同？

除《劳动合同法》第三十九条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用 人单位不得终止劳动合同。劳动合同期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期届满为止。该续延为法定续延。双方无须再签订劳动合同。

39、因“三期”劳动合同终止续延导致合同期限达到 10 年签订无固定期限合同的处理？

因 “三期”情形而延续劳动关系的，该延续期间应视为女职工在单位的连续工作年限，此时，若女职工在本单位连续工龄满 10 年以上，按照《劳动合同法》第十四条的规定， 女职工有权提出签订无固定期限劳动合同，用人单位不得以劳动合同期满为由终止劳动关系，用人单位必须与女职工签订无固定期限劳动合同。

40、 “三期”女职工履行请假手续的标准？

“三期”女职工在办理请假手续时根据女职工的实际情况适度放宽，但女员工仍需向公司提交相关的证明文件和材料，否则，公司有权根据规章制度对女员工进行处理，特别是女员工提交虚假材料的，公司是有权按规章制度进行相应处理的，严重的可解除劳动合同。

41、女职工在休产假期间，公司没有按月向其支付工资，有何法律风险？

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的。”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”由于上述规定已经明确了用人单位须按月支付工资，公司未按月向产假期间的女员工发放工资待遇的，女员工可以以“未及时足额支付劳动报酬的”的理由提出辞职并要求用人单位支付经济补偿。

42、员工休完产假回来上班对其岗位应当如何安排？

答：女职工产后恢复上班，原则上还应恢复原岗位。

如果确因客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，如女职工产假期间公司专门招用了替代人员等，可以适当调整女职工的工作岗位，但需注意两点，调整岗位要具有合理性。对调岗合理性的判定可以从三个方面考虑：

（1）与原岗位具有相关性，女职工能够胜任。如单位调整的工作岗位对女职工来说是一个陌生的领域，如将会计岗位调整为销售岗位，则丧失调岗的合理性；

（2）相较原岗位工作量没有增强。孕期调岗的目的在于降低孕期女职工负担，如岗位调整后工作量不减反增，则容易被认定为单位假借调岗逼迫职工离职；

（3）调岗不具有侮辱性。女职工原岗位为部门经理，调整岗位为门卫或者后勤，则属于侮辱性调岗。对不具备合理性的单方岗位调整，孕期女职工可以拒绝接受。

43、 很多女员工从怀孕开始就休假，一直到哺乳期满，遇到这种情况HR应该怎么做？

怀孕后大多请病假。公司可以对病假进行严格要求，包括要求医生证明、病历卡、诊疗记录、开药记录等。实务操作中，为了避免员工恶意泡病假，用人单位只能去相应的医疗机构进行核实，如果作假，即便在三期也可以解除。如果是事假的话，公司是有权不同意的。

44、三期员工可以安排出差吗？

法律没有明文规定不能安排出差，但可以参考医生的建议，特别是要考虑员工的身体条件，员工和单位双方都能接受，会让劳动关系更和谐。

45、哺乳期的女员工离职后，哺乳期是否可以延续到下一家公司？

原则上不可以的，因为产假是因为劳动关系存在而产生的，如果是并非在下一家公司产生的生育，则不应认定仍可延续，但有观点认为，哺乳期是法定的，是可以延续到下一家公司。